В исследовании «Будущее рабочих мест 2020», выпущенном аналитиками Всемирного экономического форума, утверждается, что уже к 2025 году 43% компаний собираются сократить число рабочих мест из-за внедрения цифровых технологий и автоматизации. В Госдуме РФ заявляют о риске высвобождения примерно 15 млн работников в ближайшие 10-15 лет из-за цифровизации экономики. Министерство труда прогнозирует, что порядка 70% работающих граждан России к 2030 г. будут нуждаться в переобучении. Как цифровизация повлияет на работу с персоналом и его развитие? Мы узнали мнения трех экспертов на этот счет.
«В будущем невозможно будет получать профессию 4-6 лет, как раньше»
Сегодня все отмечают в качестве основной характеристики ближайшего будущего в перспективе 3-8 лет изменчивость и ускорение процессов.
В отличие от прежних времен, когда ключевой составляющей успеха был физический, а впоследствии — финансовый капитал, сегодня его основа сместилась в сторону капитала человеческого. Компетенции становятся основным конкурентным преимуществом будущего.
Роль экспертизы углубляется, уже практически невозможно купить ее с рынка. Например, большинство непрофильных компаний, таких как наша, создают внутреннюю экспертизу в ИТ для цифровой трансформации компании, не полагаясь на коробочные решения и подрядчиков. Практически невозможно сделать карьеру придя с рынка и не пройдя управленческие ступени внутри. Причины все те же — усложнение экспертизы, развитие отличающих каждого конкретного игрока на рынке компетенций и ноу-хау.
Уже упомянутая цифровизация, которая коснулась практически всех игроков на рынке, — ключевой фактор ускорения темпов изменений труда и революционного совершенствования человеческого опыта. В горизонте до 2030 года, когда крупные компании завершат первый этап цифровизации своих процессов, мы станем свидетелями практического исчезновения низкоквалифицированного человеческого интеллектуального труда — рутинные операции большей частью уйдут в прошлое, в результате сотрудники смогут сосредоточиться на развитии своих компетенций, в том числе и в ранее недоступных им областях.
Рутинные операции — бич не только для сотрудника, но и для работодателя. Низкая производительность, низкая оплата труда, низкая лояльность и повышенная текучесть не устраивают обе стороны. И многие работодатели действуют на опережение. Например, мы внедряем «Мой трек» — систему карьерного развития, в которой сотрудник может двигаться в своей карьере не только линейно, но и со сменой профиля при наличии компетенций в иных областях, и которая поддерживается системой ролей, принятых в компании.
Роман Квитко
Руководитель дирекции по организационному развитию и работе с персоналом «Газпром нефти»
Добро пожаловать в более светлое будущее — будущее углубленных специализаций, дополняемых системой их относительно легкой смены, и интеграции в более крупные решения и продукты.
Да, потребуется серьезное изменение систем оценки и обучения, направленное на идентификацию различных компетентностных профилей, навыков, их модульное развитие, интеграцию, но здесь движение уже заметно и осязаемо, думаю, имеются лишь технические трудности. Да, в будущем невозможно будет получать профессию 4-6 лет, как раньше, и невозможно будет и пробыть всю жизнь в одной «шкуре», как еще в поколении наших родителей. Карьера из ходьбы по лыжне превратится в увлекательный слалом, где для того, чтобы стоять на месте, надо будет бежать. Но это выглядит воодушевляюще — представьте, что вы пройдете 5 разных треков за время карьеры, попробовав себя в совершенно разных, более творческих, чем сейчас, ипостасях. Впечатляет?
Роман Квитко
Руководитель дирекции по организационному развитию и работе с персоналом «Газпром нефть»
Сегодня все отмечают в качестве основной характеристики ближайшего будущего в перспективе 3-8 лет изменчивость и ускорение процессов.
В отличие от прежних времен, когда ключевой составляющей успеха был физический, а впоследствии — финансовый капитал, сегодня его основа сместилась в сторону капитала человеческого. Компетенции становятся основным конкурентным преимуществом будущего.
Роль экспертизы углубляется, уже практически невозможно купить ее с рынка. Например, большинство непрофильных компаний, таких как наша, создают внутреннюю экспертизу в ИТ для цифровой трансформации компании, не полагаясь на коробочные решения и подрядчиков. Практически невозможно сделать карьеру придя с рынка и не пройдя управленческие ступени внутри. Причины все те же — усложнение экспертизы, развитие отличающих каждого конкретного игрока на рынке компетенций и ноу-хау.
Уже упомянутая цифровизация, которая коснулась практически всех игроков на рынке, — ключевой фактор ускорения темпов изменений труда и революционного совершенствования человеческого опыта.
В горизонте до 2030 года, когда крупные компании завершат первый этап цифровизации своих процессов, мы станем свидетелями практического исчезновения низкоквалифицированного человеческого интеллектуального труда — рутинные операции большей частью уйдут в прошлое, в результате сотрудники смогут сосредоточиться на развитии своих компетенций, в том числе и в ранее недоступных им областях.
Рутинные операции — бич не только для сотрудника, но и для работодателя. Низкая производительность, низкая оплата труда, низкая лояльность и повышенная текучесть не устраивают обе стороны. И многие работодатели действуют на опережение. Например, мы внедряем «Мой трек» — систему карьерного развития, в которой сотрудник может двигаться в своей карьере не только линейно, но и со сменой профиля при наличии компетенций в иных областях, и которая поддерживается системой ролей, принятых в компании.
Добро пожаловать в более светлое будущее — будущее углубленных специализаций, дополняемых системой их относительно легкой смены, и интеграции в более крупные решения и продукты.
Да, потребуется серьезное изменение систем оценки и обучения, направленное на идентификацию различных компетентностных профилей, навыков, их модульное развитие, интеграцию, но здесь движение уже заметно и осязаемо, думаю, имеются лишь технические трудности. Да, в будущем невозможно будет получать профессию 4-6 лет, как раньше, и невозможно будет и пробыть всю жизнь в одной «шкуре», как еще в поколении наших родителей. Карьера из ходьбы по лыжне превратится в увлекательный слалом, где для того, чтобы стоять на месте, надо будет бежать. Но это выглядит воодушевляюще — представьте, что вы пройдете 5 разных треков за время карьеры, попробовав себя в совершенно разных, более творческих, чем сейчас, ипостасях. Впечатляет?
«Забота о людях и управление их ожиданиями — ключевой фактор успеха при любой трансформации»
Среди профессий, которые первыми начнут терять свою актуальность, будут те, что подразумевают под собой стандартные повторяющиеся операции, например, бухгалтеры, закупщики или специалисты в области кадрового администрирования.
Но несмотря на то, что часть персонала высвобождается, бизнес одновременно страдает от дефицита квалифицированных кадров — сотрудников, погруженных в отраслевую специфику, способных поддержать компанию в процессе трансформации и решать нестандартные задачи. Поэтому логичными видятся переквалификация и переобучение имеющегося персонала, функции которого подвергаются автоматизации.
Как же HR-руководителям понять, кому какое занятие подойдет в будущем, и как правильно выстроить процесс переквалификации?
Начать следует с того, что интеллектуальная автоматизация — это не точечная замена людей на роботов, а все-таки перестройка процессов, иногда даже группы процессов. Такой трансформацией лучше заниматься сверху вниз — компании должны создать единый подход, исходя из своих бизнес-процессов верхнего уровня и доступности средств цифровизации и роботизации на рынке. Конечно, не работает и сплошная роботизация — необходимо постоянно анализировать, где применимы роботы, а какие участки по-прежнему будут требовать вовлечения человека.
И вот после такого анализа HR-специалисты уже могут составить дорожную карту того, как будет меняться организация с точки зрения количества и качества сотрудников.
Александр Забузов
Партнер, руководитель Группы по оказанию услуг в области управления персоналом и изменениями
Понимание того, какие специалисты будут нужны организации в среднесрочной и долгосрочной перспективе, позволит правильно составить программы переквалификации. Чтобы определить потенциальную роль сотрудника в новой организационный структуре, необходимо ориентироваться не на название его должности в штатном расписании, а на его действительные компетенции — набор навыков, знаний и черт характера, которые в разных комбинациях могут стать базой для новой профессии. Ну и несомненно стоит также просто спросить работника, что же ему интересно было бы делать, если его нынешняя работа просто исчезнет.
В этом смысле HR-специалистов ждут очень интересные задачи. Ведь, с одной стороны, нужно понять, кто способен переквалифицироваться на другую специальность, с другой — необходимо, чтобы многие работники узнали больше о тех специальностях, которые существуют за пределами их текущей зоны ответственности. Это всё непростые задачи.
Еще я вижу появление новых видов карьерного развития у сотрудников. Сейчас таких карьерных лестниц как минимум три: рост вверх в организации — управленческая карьера, рост как специалиста — экспертная карьера, и рост в рамках разнообразных проектов — проектная карьера. Здесь же мы говорим о другой карьере — мультидисциплинарной. Человек может поработать в финансах, потом в HR, потом в службе поддержки клиентов, а потом в отделе продаж.
В процессе трансформации также очень важны прозрачность и открытость со стороны работодателя. Люди должны понимать как причины, так и направление грядущих изменений, понимать свои перспективы и оценивать свои возможности. Без целенаправленного управления изменениями при цифровизации и роботизации никуда. Забота о людях и управление их ожиданиями — ключевой фактор успеха при любой трансформации.
Александр Забузов
Партнер, руководитель Группы по оказанию услуг в области управления персоналом и изменениями
Среди профессий, которые первыми начнут терять свою актуальность, будут те, что подразумевают под собой стандартные повторяющиеся операции, например, бухгалтеры, закупщики или специалисты в области кадрового администрирования.
Но несмотря на то, что часть персонала высвобождается, бизнес одновременно страдает от дефицита квалифицированных кадров — сотрудников, погруженных в отраслевую специфику, способных поддержать компанию в процессе трансформации и решать нестандартные задачи. Поэтому логичными видятся переквалификация и переобучение имеющегося персонала, функции которого подвергаются автоматизации.
Как же HR-руководителям понять, кому какое занятие подойдет в будущем, и как правильно выстроить процесс переквалификации?
Начать следует с того, что интеллектуальная автоматизация — это не точечная замена людей на роботов, а все-таки перестройка процессов, иногда даже группы процессов.
Такой трансформацией лучше заниматься сверху вниз — компании должны создать единый подход, исходя из своих бизнес-процессов верхнего уровня и доступности средств цифровизации и роботизации на рынке. Конечно, не работает и сплошная роботизация — необходимо постоянно анализировать, где применимы роботы, а какие участки по-прежнему будут требовать вовлечения человека.
И вот после такого анализа HR-специалисты уже могут составить дорожную карту того, как будет меняться организация с точки зрения количества и качества сотрудников.
Понимание того, какие специалисты будут нужны организации в среднесрочной и долгосрочной перспективе, позволит правильно составить программы переквалификации.
Ну и несомненно стоит также просто спросить работника, что же ему интересно было бы делать, если его нынешняя работа просто исчезнет.
Чтобы определить потенциальную роль сотрудника в новой организационный структуре, необходимо ориентироваться не на название его должности в штатном расписании, а на его действительные компетенции — набор навыков, знаний и черт характера, которые в разных комбинациях могут стать базой для новой профессии.
Ну и несомненно стоит также просто спросить работника, что же ему интересно было бы делать, если его нынешняя работа просто исчезнет.
В этом смысле HR-специалистов ждут очень интересные задачи. Ведь, с одной стороны, нужно понять, кто способен переквалифицироваться на другую специальность, с другой — необходимо, чтобы многие работники узнали больше о тех специальностях, которые существуют за пределами их текущей зоны ответственности. Это всё непростые задачи.
Еще я вижу появление новых видов карьерного развития у сотрудников. Сейчас таких карьерных лестниц как минимум три: рост вверх в организации — управленческая карьера, рост как специалиста — экспертная карьера, и рост в рамках разнообразных проектов — проектная карьера.
Здесь же мы говорим о другой карьере — мультидисциплинарной. Человек может поработать в финансах, потом в HR, потом в службе поддержки клиентов, а потом в отделе продаж.
В процессе трансформации также очень важны прозрачность и открытость со стороны работодателя. Люди должны понимать как причины, так и направление грядущих изменений, понимать свои перспективы и оценивать свои возможности. Без целенаправленного управления изменениями при цифровизации и роботизации никуда. Забота о людях и управление их ожиданиями — ключевой фактор успеха при любой трансформации.
«Технологии превращают сотрудников из простых исполнителей в тренеров, наставников, дизайнеров или контролеров качества»
Если роботы и алгоритмы возьмут на себя рутинные обязанности, людям достанутся нестандартные, творческие и мало поддающиеся автоматизации задачи. В банковской сфере, например, сотрудников контактных центров заменяют чат- и voice-боты. Но для того, чтобы наши виртуальные помощники хорошо взаимодействовали с клиентами, необходимо, чтобы люди написали им скрипты на все случаи жизни, помогли обучиться, протестировали и поддержали, если возникнет нестандартная ситуация. Эта работа намного более интересная и содержательная по сравнению с тем, чем сотрудники занимались до внедрения новых решений.
Еще один пример избавления людей от скучного и монотонного функционала — это использование технологии voice to text. Все мы знаем, что наш разговор со специалистами банка «может записываться для повышения качества обслуживания». Если раньше в случае спорных ситуаций многочасовые записи приходилось прослушивать людям, то теперь аудиозапись конвертируется в текст, и алгоритм быстро находит необходимую информацию. Можно сказать, что технологии превращают сотрудников из простых исполнителей в тренеров, наставников, дизайнеров или контролеров качества.
Татьяна Кожевникова
Директор по управлению персоналом «Хоум Кредит Банка»
Опасения стать безработным вследствие внедрения технологий абсолютно беспочвенны, потому что количество созданных рабочих мест в компаниях, развивающих искусственный интеллект и производящих роботы, будет больше, чем количество должностей, исчезающих в традиционных индустриях. Так что в новом прекрасном мире найдется место всем, но при условии, что люди будут готовы к непрерывному рескиллингу.
Также не исключено, что многим из нас придется перейти в ряды альтернативной рабочей силы (фрилансеров, контракторов), работая на себя или в штате нескольких внешних подрядчиков в формате парт-тайм. В настоящее время многие не готовы на занятость без трудовой книжки, так как боятся потерять социальный пакет (оплачиваемый отпуск, больничный лист, гарантии на период воспитания ребенка). Но не за горами время, когда государство законодательно обеспечит социальную защиту всем самозанятым или фрилансерам — естественно, за счет компаний, которые приобретают продукты и услуги, произведенные альтернативными работниками. Ожидается, что тогда многие люди вместо корпоративного рабства выберут свободу и гибкость, позволяющую работать на различных интересных проектах и самостоятельно планировать свой график, что сделает их жизнь еще более увлекательной и наполненной смыслами. И спасибо за это надо сказать именно роботам, которые 24 часа в сутки без выходных, отпусков и больничных будут в это время заниматься рутиной.
Татьяна Кожевникова
Директор по управлению персоналом «Хоум Кредит Банка»
Если роботы и алгоритмы возьмут на себя рутинные обязанности, людям достанутся нестандартные, творческие и мало поддающиеся автоматизации задачи. В банковской сфере, например, сотрудников контактных центров заменяют чат- и voice-боты. Но для того, чтобы наши виртуальные помощники хорошо взаимодействовали с клиентами, необходимо, чтобы люди написали им скрипты на все случаи жизни, помогли обучиться, протестировали и поддержали, если возникнет нестандартная ситуация. Эта работа намного более интересная и содержательная по сравнению с тем, чем сотрудники занимались до внедрения новых решений.
Еще один пример избавления людей от скучного и монотонного функционала — это использование технологии voice to text. Все мы знаем, что наш разговор со специалистами банка «может записываться для повышения качества обслуживания». Если раньше в случае спорных ситуаций многочасовые записи приходилось прослушивать людям, то теперь аудиозапись конвертируется в текст, и алгоритм быстро находит необходимую информацию.
Можно сказать, что технологии превращают сотрудников из простых исполнителей в тренеров, наставников, дизайнеров или контролеров качества.
Опасения стать безработным вследствие внедрения технологий абсолютно беспочвенны, потому что количество созданных рабочих мест в компаниях, развивающих искусственный интеллект и производящих роботы, будет больше, чем количество должностей, исчезающих в традиционных индустриях. Так что в новом прекрасном мире найдется место всем, но при условии, что люди будут готовы к непрерывному рескиллингу.
Также не исключено, что многим из нас придется перейти в ряды альтернативной рабочей силы (фрилансеров, контракторов), работая на себя или в штате нескольких внешних подрядчиков в формате парт-тайм. В настоящее время многие не готовы на занятость без трудовой книжки, так как боятся потерять социальный пакет (оплачиваемый отпуск, больничный лист, гарантии на период воспитания ребенка).
Но не за горами время, когда государство законодательно обеспечит социальную защиту всем самозанятым или фрилансерам — естественно, за счет компаний, которые приобретают продукты и услуги, произведенные альтернативными работниками.
Ожидается, что тогда многие люди вместо корпоративного рабства выберут свободу и гибкость, позволяющую работать на различных интересных проектах и самостоятельно планировать свой график, что сделает их жизнь еще более увлекательной и наполненной смыслами. И спасибо за это надо сказать именно роботам, которые 24 часа в сутки без выходных, отпусков и больничных будут в это время заниматься рутиной.
У нас еще много интересных материалов...
«Только 20% сотрудников могут самостоятельно понять, что столкнулись с выгоранием»
Интервью с Ольгой Филатовой, независимым директором компании HeadHunter и основательницей компании People Innovations
Что такое метавселенная и для каких индустрий она станет прорывом?
Взгляд экспертов в рубрике «Три мнения»
Интервью с Давидом Яном, основателем группы компаний ABBYY и основателем Yva.ai
