Турбулентная экономическая среда и текущая непростая ситуация на рынке труда вынуждают работодателей не только бороться за талантливых сотрудников, но и учиться качественно их удерживать. Об одном из инструментов, который позволяет сохранять ключевых сотрудников, мотивируя их при этом вкладываться в достижение долгосрочных целей бизнеса, рассказывают Донат Подниек, партнер, и Юлия Бекетова, старший менеджер Kept.
Как заинтересовать сотрудников выполнять свою работу на «отлично», мыслить шире и вкладываться в выполнение стратегических целей компании? Как привлекать классных специалистов и не терять их в условиях серьезной конкуренции с другими работодателями и ограниченности ресурсов любой компании? Как обеспечить баланс между краткосрочными результатами и долгосрочным устойчивым развитием компании?
Любой работодатель рано или поздно сталкивается с этими и другими вопросами мотивации и удержания персонала. Одним из элементов работы с долгосрочной мотивацией сотрудников может стать программа долгосрочного вознаграждения, которая предполагает, что при выполнении определенных условий на горизонте нескольких лет участники получают вознаграждение. Чаще всего такие программы работают для руководящего состава и ключевых сотрудников, однако в ряде случаев они распространяются на весь персонал.
Условия выплат зависят, в частности, от приоритетных задач программы, фокус которых может быть направлен как на удержание или привлечение сотрудников, так и на выполнение конкретных бизнес-задач, поставленных акционерами.
Любой работодатель рано или поздно сталкивается с этими и другими вопросами мотивации и удержания персонала. Одним из элементов работы с долгосрочной мотивацией сотрудников может стать программа долгосрочного вознаграждения, которая предполагает, что при выполнении определенных условий на горизонте нескольких лет участники получают вознаграждение. Чаще всего такие программы работают для руководящего состава и ключевых сотрудников, однако в ряде случаев они распространяются на весь персонал.
Условия выплат зависят, в частности, от приоритетных задач программы, фокус которых может быть направлен как на удержание или привлечение сотрудников, так и на выполнение конкретных бизнес-задач, поставленных акционерами.
Основные причины разработки или пересмотра программ долгосрочного вознаграждения персонала:
Необходимость замещения переставшей работать международной программы
Эта задача характерна для российских подразделений международных компаний, в которых до недавнего времени действовали программы долгосрочного вознаграждения, введенные головной компанией за рубежом, и которые чаще всего предполагали получение и покупку с дисконтом акций иностранной компании. В связи с санкционными мерами и организационными изменениями такие программы перестали работать для сотрудников в России. Поэтому для сохранения конкурентоспособности компенсационного пакета и учета новых условий ведения бизнеса возникает необходимость разработать замещающую локальную программу и в ряде случаев «конвертировать» вознаграждение по иностранной программе в замещающее долгосрочное вознаграждение.
Необходимость дополнительной мотивации ключевого персонала
Часто запрос на создание программы долгосрочного вознаграждения обусловлен постановкой акционерами амбициозных стратегических целей и, соответственно, их желанием увязать вознаграждение руководящего звена и ключевых работников с достижением этих целей. Инициатива может также исходить «снизу» (опять же, как правило, от руководящего состава).
Мотивация для публичного размещения или привлечения стратегического инвестора
С такой задачей, как правило, приходят частные компании и быстрорастущие старты, которые заинтересованы в дополнительной мотивации сотрудников для вывода компании на биржу или привлечения стратегического инвестора. Такая программа помогает, в частности, стимулировать более эффективное взаимодействие друг с другом сотрудников различных подразделений и мотивировать их на дополнительные усилия для достижения конечной общей задачи.
Пересмотр действующих программ долгосрочной мотивации
Компании, которые однажды «попробовали» программы долгосрочного вознаграждения персонала, в большинстве случаев заинтересованы в том, чтобы продолжать их использовать. Опыт, получаемый компанией в ходе работы такой программы, наряду с изменениями рыночной практики и ситуации, а также регуляторных требований и законодательства неизбежно приводят к тому, что компании не просто перезапускают хорошо показавшую себя программу, а корректируют или кардинально меняют ее.
Форма вознаграждения может быть разной: деньги, акции или доли участия в капитале, паи в фонде, производные финансовые инструменты, цифровые финансовые активы или виртуальные инструменты, которые в конечном итоге позволяют участнику получить деньги или иные активы. Выбор формы вознаграждения зависит от многих факторов. В частности, публичные компании и готовящиеся к первичному размещению акций компаний зачастую выбирают акции или опционы на них, а частные компании склонны к выбору денежного вознаграждения, размер и условия выплаты которого привязаны к достижению корпоративных показателей, или вознаграждения, основанного на виртуальных инструментах с аналогичной привязкой, что в большинстве случаев обусловлено лучшим балансом выгод и недостатков этих форм для соответствующих компаний.
В ходе планирования и выполнения таких проектов большинство компаний интересует вопрос, что делают другие участники рынка. В частности, согласно совместному исследованию Kept и АМТ Консалт, в 2024 г. самым распространенным типом программ долгосрочной мотивации среди участников исследования являются программы, основанные на денежных премиях. В банковской и ИТ-отраслях доля программ, основанных на акциях, выше средней по рынку и встречается в большинстве исследованных компаний. Кроме того, наблюдается общий тренд на сокращение разрыва между максимальным и минимальным долгосрочными вознаграждениями, что говорит о большей гармонизации рыночной практики по этому показателю.
В ходе планирования и выполнения таких проектов большинство компаний интересует вопрос, что делают другие участники рынка. В частности, согласно совместному исследованию Kept и АМТ Консалт, в 2024 г. самым распространенным типом программ долгосрочной мотивации среди участников исследования являются программы, основанные на денежных премиях. В банковской и ИТ-отраслях доля программ, основанных на акциях, выше средней по рынку и встречается в большинстве исследованных компаний. Кроме того, наблюдается общий тренд на сокращение разрыва между максимальным и минимальным долгосрочными вознаграждениями, что говорит о большей гармонизации рыночной практики по этому показателю.
Сама разработка программ долгосрочного вознаграждения требует комплексной экспертизы и в области мотивации (включающей понимание рыночных трендов, опыт работы с различными программами, оценку мотивационного эффекта), и в финансовой области (подразумевающей разработку показателей и финансовое моделирование), и в областях применимого законодательства (гражданского, трудового, бухгалтерского, налогового, валютного, о рынке ценных бумаг и др.). При этом важно, чтобы учитывались последствия по всем направлениям. Так, например, фокус на мотивационном эффекте при выборе формы вознаграждения (например, в пользу опционов вместо акций) может при определенных условиях оказать более существенное влияние на финансовую отчетность компании, а выбор акций вместо денежных выплат существенно уменьшить мотивационный эффект из-за налоговых последствий для участников. Эти потенциальные негативные последствия можно предотвратить или уменьшить их влияние при встраивании соответствующих механизмов защиты в программу на этапе ее создания или проработки. Поэтому ожидаемый результат помимо всего прочего зависит от уровня и качества вовлечения ключевых заинтересованных лиц и специалистов соответствующих подразделений как на стороне клиента, так и на стороне привлекаемого консультанта.
В последние полтора года мы наблюдаем повышенный интерес к программам долгосрочного вознаграждения со стороны компаний, не использовавших их ранее. Для участников такие программы могут быть интересны, помимо всего прочего, возможностью получить гораздо большее вознаграждение по сравнению с ежегодным премированием. Поэтому многим компаниям, у которых пока нет подобной программы, возможно, имеет смысл рассмотреть вопрос такого внедрения, так как разработка и запуск системы может занять несколько месяцев.
В последние полтора года мы наблюдаем повышенный интерес к программам долгосрочного вознаграждения со стороны компаний, не использовавших их ранее. Для участников такие программы могут быть интересны, помимо всего прочего, возможностью получить гораздо большее вознаграждение по сравнению с ежегодным премированием. Поэтому многим компаниям, у которых пока нет подобной программы, возможно, имеет смысл рассмотреть вопрос такого внедрения, так как разработка и запуск системы может занять несколько месяцев.
